內(nèi)部推薦

內(nèi)部推薦

什么是內(nèi)部推薦

內(nèi)部推薦是雇主的最佳招聘渠道之一，最受HR青睞，相比于其它招聘渠道而言，它成本低、周期短且錄用比例高達33.3%。是企業(yè)通過發(fā)動企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)用自己的人脈資源來幫助公司推薦優(yōu)秀候選人的招聘方法。事實證明，內(nèi)部推薦因其招聘成本小，招聘周期短，招聘質(zhì)量高等優(yōu)點成為了很多大中型企業(yè)而有效的招聘來源之一。調(diào)查顯示，騰訊，德勤，渣打銀行等知名企業(yè)近50%的員工都是通過內(nèi)部推薦招聘到位的。

內(nèi)部推薦的本質(zhì)

但是大部分雇主都沒有很好的做好內(nèi)部推薦項目，內(nèi)部推薦的本質(zhì)，是借助員工的力量找到最適合雇主的高質(zhì)量“被動求職者”。

總的來講內(nèi)部推薦存在四個主要問題：

1、推薦過程激勵缺失，反饋效率低；

2、結(jié)果導向，獎勵機制單一；

3、宣傳渠道單一；

4、職位太多，描述太復雜，參與推薦成本高。

內(nèi)部推薦的優(yōu)缺點

企業(yè)內(nèi)部員工推薦，是非常靠譜并且有效的人才獲取途徑，它有幾個非常清晰的優(yōu)點：效率高，候選人被舉薦，目標明確，聯(lián)系快捷；成本低，只需要支付內(nèi)部員工推薦獎金；質(zhì)量高，通常被員工推薦過來并且錄用的，離職率低。另外，鼓勵員工向公司舉薦人才，還可以提高當前員工對公司的認同度，員工在應對被舉薦人時，原則上需要向被推薦人描述公司的某些特點，這些特點包括工作環(huán)境，人際關(guān)系，公司的業(yè)務目標等等，員工在陳述的過程中不自覺地加深了對公司的認同。

當前內(nèi)部推薦普遍認為內(nèi)部推薦的缺點就是容易造成企業(yè)內(nèi)部“小團體“的形成，給公司帶來負能量。造成這種原因主要有兩點：一種是認知混淆的問題，一種是工具化不足的問題。認知混淆的問題主要體現(xiàn)在有些公司HR或者公司的管理者還處于一種莫名其妙的糾結(jié)狀態(tài)。

內(nèi)部推薦的現(xiàn)狀

當前企業(yè)推薦內(nèi)部現(xiàn)狀主要有以下五點：

(一) 參與度不高，員工的參與度普遍性不高，大約是員工總數(shù)的10~20%。參與度不高的原因主要是過于的結(jié)果導向，獎勵方式單一，推薦手段落伍，信息反饋不及時等。

(二) 結(jié)果導向，不衡量且不計量員工的參與價值，被調(diào)查和訪談的企業(yè)，大多數(shù)還是按照結(jié)果來衡量并計量員工參與價值。員工推薦的候選人被錄用了才有機會獲得獎金，而其它的參與行為的價值被忽略不計。這或多或少打擊了員工參與的積極性。

(三) 現(xiàn)金驅(qū)動的獎勵模式，被調(diào)查的企業(yè)絕大多數(shù)是用現(xiàn)金的方式獎勵員工成功推薦，而極少數(shù)采用了榮譽和實物獎勵的方式。

(四) 缺乏工具化手段，員工參與內(nèi)部推薦非常不方便，不便捷，操作的方式還非常滯后，只能通過郵件發(fā)快遞簡歷的傳統(tǒng)方式，沒有系統(tǒng)供給員工提交被推薦者資料，員工舉賢的途徑與當前員工社交資源的管理工具不同步。

(五) 數(shù)據(jù)化管理不足，人力資源部門不能夠有效，及時地獲得員工參與內(nèi)部推薦活動的相關(guān)數(shù)據(jù)，包括參與者，參與行為，結(jié)果統(tǒng)計等等相關(guān)的數(shù)據(jù)，人力資源部門只能靠感覺評估員工參與度。

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