人才管理——企業“時效”“人效”的多維晉升

設計人才的培養是時尚企業守住其設計靈魂的核心資產之一；而領先的時尚企業近年來也身材力行看重數字化人才的引進和培養，對助力高人效和時效起到了癥結的作用。

企業的有序管理及效力的晉升須要人才的支撐

人力資源管理是組織架構的主要一環，能夠贊助企業孵化人才并形成人才反哺企業的有機閉環。我們對中國 DTC 企業的調研顯示，國內企業最等待招募的人才包含三大類：精通零售行業的人才、懂品牌建設的人才和時尚創意設計人才。

以創意人才為例，形成自身固有的設計作風并守住設計靈魂是企業的一大核心競爭才能， 因而造就一支成熟的設計師團隊至關主要，離不開對設計師的孵化和培養。

Uniqlo 優衣庫案例

設計師造就機制上擁有一套成熟的系統，造就其獨立思考，做到對用戶痛點發掘更加靈敏，形成設計靈感與商業思維并存的設計才能。

造就模式上，采取“老帶新”方法贊助新人穩步晉升設計功底。在一名經驗豐碩、高效溝通且具備商業意識的主設計師的“輔導”之下，新人設計師由淺入深，先從面料單一、工藝簡略的服裝品類開端，再上升工藝和面料更為龐雜的品類進行設計。該模式下，新人不僅通過品類的升級來逐漸晉升功底和工藝，也在與主設計師的交換進程中逐步形成商業洞察力。此外，設計師擁有海外進修機遇，學習面料創新和設計思路擴大，可以將創新理念融入主線外的創意系列，如設計師合作款，在堅持主體設計作風得到傳承的情形下，增長創新元素、與時俱進。

考評管理上，設置量化和非量化并存的考察指標，呼應其“傳承+開放”的管理作風。50% 為量化考察指標，重要是營業額增加目的的完成度；而另外 50% 是非量化考察指標。一方面考察設計師與商品企劃部、生產部和市場部等組織架構中相干部門的合作溝通表示； 另一方面考察其設計稿完成度，即創意稿被通過進行大貨生產的比例，而創意稿的通過往往考量設計師對設計或改款和商業遠景兩部分綜合表示的預判。優衣庫每年有兩次考察，設計師一般三至五年提升成為準備設計總監。

優衣庫設計師考察機制

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